De færreste virksomheder tager fravær med i deres planlægning. Derfor er der sjældent udviklet procedurer, regler eller en holdning til fravær. Det kan jeg hjælpe dig med, så du ikke står uforberedt, og er sikker på at overholde lovgivningen.
Få opbygget faste procedurer og klare regler for ferie, sygdom, barsel, orlov og andet fravær.
Lad mig stå for den konkrete sagsbehandling, så du slipper for at skulle bruge tid på det.
Jeg kan administrere refusion er, og sikre at du får korrekt refusion ved sygdom og barsel.
Reglerne for ferie, sygdom og barsel omfatter en lovgivning, der skal overholdes, og giver dig nogle muligheder for at stille dine medarbejdere bedre end lovgivningens mindstekrav.
Det kan være værd at overveje at stille dine medarbejdere bedre, for at fremstå som en mere attraktiv arbejdsplads end dine konkurrenter.
Hvor gode vilkårene skal være, afgøres af, hvilken type medarbejdere du primært beskæftiger, og hvilke medarbejdertyper du ønsker at tiltrække.
Med mere end 20 års erfaring med håndtering af fravær i danske virksomheder inden for mange forskellige brancher, kan jeg rådgive dig om, hvad der er den bedste løsning for netop din virksomhed.
Jeg kan også hjælpe dig i akutte situationer, hvor fraværet har udviklet sig til et problem. Eller hvor en langtidssygemelding udfordrer din virksomhed.
Så uanset om du har brug for rådgivning, for at få fastlagt regler og procedurer, eller har behov for praktisk sagsbehandling, kan jeg hjælpe.
Reglerne for ferie, sygdom og barsel omfatter en lovgivning, der skal overholdes, og giver dig nogle muligheder for at stille dine medarbejdere bedre end lovgivningens mindstekrav.
Det kan være værd at overveje at stille dine medarbejdere bedre, for at fremstå som en mere attraktiv arbejdsplads end dine konkurrenter.
Hvor gode vilkårene skal være, afgøres af, hvilken type medarbejdere du primært beskæftiger, og hvilke medarbejdertyper du ønsker at tiltrække.
Med mere end 20 års erfaring med håndtering af fravær i danske virksomheder inden for mange forskellige brancher, kan jeg rådgive dig om, hvad der er den bedste løsning for netop din virksomhed.
Jeg kan også hjælpe dig i akutte situationer, hvor fraværet har udviklet sig til et problem. Eller hvor en langtidssygemelding udfordrer din virksomhed.
Så uanset om du har brug for rådgivning, for at få fastlagt regler og procedurer, eller har behov for praktisk sagsbehandling, kan jeg hjælpe.
Så ringer jeg, giver et godt råd helt gratis – og en pris på, hvad det koster, hvis jeg skal lave det.
– med ferie, sygdom, barsel og orlov. Eller praktisk hjælp til sagsbehandling og refusion.
– fordi du giver dine medarbejdere bedre vilkår end lovgivningen foreskriver.
Ferieloven er en hyppig årsag til konflikter og dårligt omdømme. Derfor er det vigtigt, at du overholder lovgivningen til punkt og prikke. Samt også gerne stiller medarbejderne bedre end lovgivningen.
Samtidig skal du være opmærksom på, at der for nyligt er trådt en ny ferielov i kraft, som kan give dig nogle udfordringer at overholde.
Samt nogle nye muligheder for at stille medarbejderne bedre.
Har du f.eks. taget stilling til, hvorvidt du ønsker at give dine medarbejdere lov til at holde ferie på forskud?
Sygdom – og især længerevarende sygemeldinger – er en anden hyppig kilde til tvivl og konflikt.
Det rammer altid uventet og hårdt i hverdagen, og kan blive en meget dyr affære for virksomheden, hvis medarbejderen rammes af sygdom og må være væk fra arbejdspladsen. Måske endda i en længere periode.
Skal du sikre at få søgt lønrefusion til tiden og inden for de angivne rammer. Overholdes fristerne ikke til punkt og prikke, risikerer du at miste firmaets ret til lønrefusionen.
Det kan få store økonomiske konsekvenser – særligt for en lille virksomhed.
Samtidig har du som arbejdsgiver også en forpligtelse til at give plads til, at din medarbejder kommer igennem sin sygdom og kan komme tilbage på arbejdspladsen på den bedst mulige måde.
Til det findes en række værktøjer og regelsæt, som f.eks. en mulighedserklæring. Den hjælper dig med at skabe en god dialog og en positiv kontakt til medarbejderen gennem hele sygdomsforløbet.
Barselsorlov og forældreorlovsamt planlægningen heraf er ofte årsag til hovedbrud for både arbejdsgiveren og den, der skal på barsel eller forældreorlov.
Reglerne er komplicerede og vanskelige at navigere i. Så har du ikke erfaring med det, er det meget nemt at komme til at fare vil i de mangle forskellige regler.
Det kan nemt ende med at stille både medarbejderen og dig dårligere. Og gøre det meget dyrere for firmaet.
En af de hyppigste knaster i forbindelse med barselsorlov er, at medarbejderen på den ene side er ret til orlov. Og på den anden side muligvis ret til løn.
Det er to forskellige ting.
Alle har den samme ret til orlov – men det er op til dig som arbejdsgiver at beslutte, hvorvidt du vil stille medarbejderen bedre, end loven tilskriver og give løn i flere perioder end det minimum, som lovgivningen foreskriver.
Det risikerer du ikke, hvis du vælger du at give løn i flere perioder end minimum.
Det behøver ikke koste virksomheden mere.
For der kan indhentes både lønrefusion og refusion fra den barselsfond, som alle virksomheder løbende indbetaler til.
På den måde kan du i de fleste tilfælde give medarbejderen en større indtægt under barsels- og forældreorlov, uden at det koster ekstra for firmaet.
Altså har du tit mulighed for at skabe en win-win situation for både arbejdsgiver og arbejdstager, ved at betale mere i løn under barsel, end firmaet rent faktisk er forpligtet til.
Noget kunne tyde på, at rekrutteringsfirmaer og headhuntere er under pres fra deres kunder. Arbejdsgiverne ønsker yngre profiler. Arbejdsgiverne ønsker ikke at ansætte modne medarbejdere med mange år på arbejdsmarkedet.
Jeg er ingenlunde ekspert på emnet og kan heller ikke påstå, at jeg har noget som helst bevis på, at det forholder sig sådan. Jeg finder det blot interessant, at så mange af os faktisk vælger den vej og gør det med stor succes. For tilsyneladende er vores viden altså efterspurgt. Så hvad er vi ude i her?
Jeg blev for gammel i en alder af 45 år. Måske fordi min kommende chef troede, at jeg var færdig med at lære? Måske fordi min kommende chef mente, at jeg var overkvalificeret? Måske pga. en rygmarvsrefleks hos dem, der ansætter? Eller måske bare fordi mit hår er gråt?
Jeg er blevet fyret tre gange i løbet af mit arbejdsliv. Min mand er blevet fyret to gange. Mine to bedste veninder er blevet fyret hhv. tre og fire gange. Den ene venindes mand er blevet fyret fem gange.
Ved du, at der er en hårfin balance mellem, hvornår der er tale om en selvstændig konsulent/freelancer og en medarbejder – og at det faktisk ikke er dig selv, der bestemmer, hvorvidt der er tale om det ene eller det andet?
Noget kunne tyde på, at rekrutteringsfirmaer og headhuntere er under pres fra deres kunder. Arbejdsgiverne ønsker yngre profiler. Arbejdsgiverne ønsker ikke at ansætte modne me
Jeg er ingenlunde ekspert på emnet og kan heller ikke påstå, at jeg har noget som helst bevis på, at det forholder sig sådan. Jeg finder det blot interessant, at så mange af
Jeg blev for gammel i en alder af 45 år. Måske fordi min kommende chef troede, at jeg var færdig med at lære? Måske fordi min kommende chef mente, at jeg var overkvalificeret?
Jeg er blevet fyret tre gange i løbet af mit arbejdsliv. Min mand er blevet fyret to gange. Mine to bedste veninder er blevet fyret hhv. tre og fire gange. Den ene venindes mand e
Ved du, at der er en hårfin balance mellem, hvornår der er tale om en selvstændig konsulent/freelancer og en medarbejder - og at det faktisk ikke er dig selv, der bestemmer, hv
Copyright 2022 © HR-Administration
